Felices Fiestas Navideñas 🎅🎄☃️

Firmado nuevo convenio de auxiliares

Convenio Estatal de Empresas de Servicios Auxiliares

Firmado el II Convenio Colectivo Estatal de Empresas de servicios Auxiliares, de Información, Recepción, Control de Accesos y Comprobación de Instalaciones. Entrará en vigor el día 01/01/2024.

Campaña contra el Estrés Térmico Laboral por exposición al frío

Recuerda, la empresa tiene la obligación de evaluar riesgos por bajas temperaturas y otros fenómenos meteorológicos adversos y de reducir o modificar las horas de jornada laboral cuando haya una alerta de la AEMET de nivel naranja o rojo, si las medidas implantadas no son suficientes.

ACTAS IV, V Y VI DEL CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL DE SERVICIOS AUXILIARES

¿Qué hacer ante una sanción que no consista en despido?

 ¿QUÉ HACER ANTE UNA SANCIÓN? (QUE NO CONSISTA EN DESPIDO)  

1.- Exigir copia de la carta de sanción. En la copia que se queda la empresa, junto a tu  firma añade “NO CONFORME” y comprobar que figure la fecha correcta en la que se firma.  

2.- Si la sanción se notifica verbalmente, exigir la presencia de un delegado de personal o de un testigo. La Ley permite que las sanciones leves sean notificadas por el empresario verbalmente.  

3.- Si la sanción se notifica a través de buro-fax o carta certificada, anota la fecha en que la has recibido. Esta será la fecha en que empezarán a contar los plazos para recurrir judicialmente la sanción.  

4.- Si antes de imponer la sanción la empresa otorga un plazo al trabajador para hacer alegaciones, no formularlas sin el asesoramiento de un abogado. Lo que se manifieste por el trabajador en fase de alegaciones antes de poner la sanción, se dará como hecho probado en el juicio.  

¡¡ JAMAS SE DEBE DE RECONOCER NI DESMENTIR AQUELLO POR LO QUE SE SANCIONA!! *La carga de la prueba de probar los hechos recae sobre el empresario.  

5.- ASESÓRATE LEGALMENTE DE FORMA URGENTE. Los plazos para impugnar una sanción son de VEINTE DÍAS HÁBILES (no se cuentan ni  festivos, ni sábados, ni domingos) desde que ha sido notificada la misma, por lo que es muy importante que el trabajador busque rápidamente asesoramiento jurídico sobre la legalidad o no de la sanción.  

6.- Si como consecuencia de la sanción el empresario te dice que te vayas a casa determinados días, exige documento firmado por la empresa donde conste desde qué fecha a qué fecha estas suspendido de empleo y sueldo. En caso contrario poner inmediatamente denuncia ante la Inspección de Trabajo, tu ausencia al puesto de trabajo podría ser utilizado por el empresario para alegar que se ha producido una ausencia injustificada a tu puesto de trabajo.  

7.- UNA VEZ IMPUESTA LA SANCIÓN NO ENTRES EN DISCUSIONES SOBRE LA MISMA CON LA EMPRESA U OTROS COMPAÑEROS DE TRABAJO. Sobre la veracidad o no de los hechos que alega la empresa y la sanción que se impone se discute en los Juzgados, hacerlo en el ámbito del trabajo, solo sirve para que puedan poner otra sanción y para que la empresa pueda tener conocimiento de las alegaciones.  

8.- El trabajador que no esté conforme con la sanción impuesta, podrá impugnarla ante la jurisdicción laboral (Juzgados de lo Social) en el plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita. Este plazo se interrumpirá por la presentación obligatoria de la papeleta de conciliación laboral ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación.

Para dicho tramite puedes ponerte en contacto con la Sección Sindical.

9.- La carga de la prueba de probar los hechos recae sobre el empresario, sin que puedan alegarse otros motivos de sanción que los indicados inicialmente en la comunicación al trabajador.

La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

Confirmar la sanción, Revocarla totalmente, Revocarla en parte, Declararla nula.

La sentencia que dicte el juez laboral no podrá agravar en ningún caso la sanción impuesta por la empresa,

10.- Contra la sentencia que dicte el juzgado de lo social en esta materia puede recurrirse mediante la interposición del llamado "Recurso de Apelación" salvo en los procedimientos de impugnación de sanciones por faltas leves, contra las que no cabe recurso alguno.

Por eso siempre hay que recurrir las sanciones, ya que la no impugnación implica varios perjuicios al trabajador y que se exponen a continuación:

La sanción adquirirá firmeza si no se recurre en el plazo de 20 días, por tanto la empresa podrá utilizarla como una especie de agravante si posteriormente el trabajador comete nuevas infracciones y la acumulación de varias infracciones en periodos de tiempo cercanos en el tiempo, lo que faculta a la empresa a sancionar al trabajador de forma mas grave, incluso con la mayor sanción existente, el despido disciplinario, que, en caso de ser procedente impide al trabajador la obtención de cualquier indemnización.

La falta de impugnación genera en la empresa una sensación de poder sobre el trabajador, que se torna en contrario cuando el trabajador impugna y consigue la revocación de la sanción.

Baja en empresa tras agotamiento de incapacidad temporal

Baja en empresa tras agotamiento de incapacidad temporal

Si el INSS considera que la persona no está recuperada, se puede iniciar el trámite de incapacidad permanente

Pregunta: ¿Puede darme de baja mi empresa una vez trascurrida el plazo máximo de incapacidad temporal?

Respuesta: Una vez que una persona trabajadora finaliza los 545 días de una incapacidad temporal, y el INSS considera que no se encuentra lo suficiente recuperada, podrá iniciarse el trámite de incapacidad permanente.

Si esto es así, el INSS procederá a tramitar el alta médica, pendiente de la posible calificación de la incapacidad permanente, si así procediera; el INSS dispondrá de un plazo de tres meses para resolver; si finalmente la incapacidad permanente no es reconocida, la persona trabajadora deberá reincorporarse a su puesto de trabajo.

Desgraciadamente, que nos hayan dado el alta con iniciación de un expediente de incapacidad permanente no quiere decir de manera absoluta que nos vayan a conceder esa incapacidad permanente. Si no conceden la incapacidad permanente, tendremos que incorporarnos a nuestro puesto de trabajo.

Seguirá recibiendo la prestación por incapacidad temporal hasta que se conceda la permanente

Según lo estipulado en la Ley General de la Seguridad Social, la persona trabajadora continuará percibiendo la prestación por incapacidad temporal hasta que se conceda la incapacidad permanente, incluso aún cuando se haya agotado el plazo máximo de la incapacidad temporal; ahora bien, aunque se tenga derecho a continuar percibiendo la prestación por incapacidad temporal, sí que se dejará de existir obligación de cotizar.

Llegado a este punto en el que se ha agotado el plazo máximo de la incapacidad temporal, es cuando la empresa podrá suspender la relación laboral, y por tanto, dar de baja a la persona trabajadora del régimen correspondiente de la seguridad social, de lo cual, normalmente la persona trabajadora tiene conocimiento por un SMS. 

Muy importante cuando recibáis el SMS de la baja en la empresa y aun no tengáis la resolución del INSS debéis contactar cuanto antes con vuestra mutua para que sea ella quien os pague hasta que os llegue la resolución.

Como ya hemos comentado, si finalmente la incapacidad permanente no es reconocida, la persona trabajadora tiene el derecho de reincorporarse a su puesto de trabajo; por el contrario, si la incapacidad permanente es reconocida, la relación laboral quedará extinguida, salvo que exista el derecho a ser reubicada en otro puesto de trabajo compatible con su estado.

ACTA III DEL CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL DE SERVICIOS AUXILIARES

 

Formularios de afiliación a CCOO

Vacaciones y su caducidad (Art. 29 E.T)

 VACACIONES (ART.29 E.T)

Todos los trabajadores disfrutarán vacaciones retribuidas con arreglo a las condiciones siguientes:

1) Tendrán una duración de treinta y un días naturales para todo el personal de ESC Servicios Generales, S.L., que lleve un año al servicio de la misma.

2) El periodo de cómputo será del 1 de enero al 31 de diciembre, debiendo a esta fecha estar disfrutadas, incluso en la parte proporcional que pudiera corresponder en caso de no contar con la antigüedad de un año.

3) Se mantendrán siempre criterios de equidad y proporcionalidad, sin que pueda hacerse valer ningún tipo de preferencia de un trabajador sobre otro, salvo pacto en contrario.

4) El trabajador conocerá las fechas que le correspondan, al menos dos meses antes del comienzo de las vacaciones.

5) Si el trabajador causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones, se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.

6) Excepcionalmente, el trabajador podrá solicitar el disfrute de algún día suelto, a descontar de las vacaciones, por motivos personales. Deberá solicitar el disfrute del día de vacaciones con una antelación de diez días laborables. La empresa deberá dar respuesta a la solicitud en un plazo de cinco días laborales a contar desde la fecha de solicitud.

7) Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto, la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en un periodo distinto, aunque haya terminado el año natural que corresponda.

8) Cuando un trabajador cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de la imputación en metálico de las vacaciones en razón proporcional al tiempo trabajado.

9) Cuando un trabajador o trabajadora disfrute del permiso por matrimonio contemplado en el apartado 3 a) del artículo 28 del Convenio Colectivo, podrá acumular el mismo al periodo de vacaciones anuales.

¿Caducan las vacaciones?

Las vacaciones tienen que fijarse por acuerdo entre el trabajador y el empresario, por lo que no pueden ser unilateralmente fijadas ni por el uno ni por el otro.

Las vacaciones se tienen que disfrutar, salvo que el Convenio Colectivo diga lo contrario, dentro del año en el que se generan, pero una reciente sentencia del Tribunal de Justicia Europeo ha modificado este criterio.

El trabajador tiene que conocer al menos con 2 meses de antelación la fecha de sus vacaciones, salvo que el Convenio Colectivo establezca un plazo superior.

Es conveniente que se otorguen las vacaciones por escrito, para evitar tener problemas y que la empresa pueda proceder a un despido disciplinario por abandono del puesto de trabajo y que no se tenga prueba alguna de que se estaba disfrutando del periodo de vacaciones.

Las vacaciones vienen reguladas de manera muy breve en el Estatuto de los Trabajadores, que remite a la regulación que se establezca en el Convenio Colectivo de aplicación, o en el contrato de trabajo, siempre que se respeten las condiciones mínimas que exige el Estatuto de los Trabajadores (art. 38):

Artículo 38. Vacaciones anuales.

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.”

Es decir, a la hora de saber qué derecho tiene un trabajador sobre vacaciones, lo primero que se ha de consultar es la regulación que hay en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo. Lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores son las condiciones mínimas, pero si se respetan, por encima de ellas está la regulación del contrato o convenio colectivo.

¿Pueden pagarse las vacaciones en vez de disfrutarlas?

Como regla general, no. No se pueden pagar las vacaciones en vez de disfrutarlas. Las únicas excepciones en las cuales te pueden pagar las vacaciones son:

si el contrato se extingue antes de poder disfrutarlas. En este caso se pagan los días de vacaciones que se han ido generando, y que no se han disfrutado. Ejemplo:

María empieza a trabajar el 1 de enero y es despedida el 30 de junio, por lo que ha trabajado 6 meses en la empresa, por lo que tiene derecho a la mitad de las vacaciones, por haber trabajado la mitad del año. En este caso en el finiquito le deberán pagar los 15 días que ha generado de vacaciones.

los contratos por ETT de duración inferior a un año. En estos contratos al finalizar la relación laboral se suelen pagar las vacaciones si no se han disfrutado.

Vacaciones y baja médica

Si el periodo de vacaciones coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, la maternidad, o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones al acabar el periodo de suspensión, aunque se haya acabado el año natural al que correspondan las vacaciones.

Si en cambio coincide con una situación de incapacidad temporal por causas distintas a las anteriores, el trabajador podrá disfrutar de las vacaciones una vez esté de alta, siempre que no hayan pasado 18 meses desde el final del año al que corresponden esas vacaciones.

¿Qué hacer si hay conflicto entre el trabajador y la empresa sobre las vacaciones?

Existe un procedimiento especial ante los Juzgados de lo Social en el cual se resuelven las discrepancias en materia de vacaciones. Es un proceso especialmente rápido, debido a que en muchas ocasiones un retraso perjudicaría el disfrute de las vacaciones en el periodo deseado. Además, la sentencia no tiene posibilidad de recurso, por lo que quedarán las vacaciones fijadas por el juez.

En el caso de que sea la empresa la que imponga las vacaciones, si el trabajador está en desacuerdo, podrá presentar demanda directamente en el plazo de 20 días desde que le notificaron las vacaciones.

Si en cambio es el trabajador el que solicita unas vacaciones y no se las conceden, puede presentar la demanda hasta 2 meses antes de la fecha en la que quiere comenzar a disfrutar del descanso.

Acta II + Plataforma conjunta para la negociación del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Servicios Auxiliares de Información, Recepción, Control de Accesos y Comprobación de Instalaciones celebrada el pasado día 6 de noviembre de 2023.

Guía rápida de preguntas y respuestas respecto a los nuevos permisos y derechos de corresponsabilidad.

Boletín informativo

ACTA 1ª REUNIÓN NEGOCIADORA DEL SEGUNDO CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE EMPRESAS DE SERVICIOS AUXILIARES DE INFORMACIÓN, RECEPCIÓN, CONTROL DE ACCESOS Y COMPROBACIÓN DE INSTALACIONES.

¿Qué hacer ante un Accidente Laboral o Enfermedad Profesional?

Desde la sección sindical siempre recomendamos acudir a la mutua en caso de accidente de trabajo o una enfermedad profesional. 

¿Qué hacer si la mutua no asume el proceso y nos remite al servicio público de salud?

    1º.- Solicitar en la mutua una hoja de reclamaciones y recoger la incidencia

           Para ello es preciso solicitar a la mutua el informe médico en el que se basa su 

           decisión incluyendo: diagnóstico, tratamiento, informes de pruebas, motivos de 

           la contingencia común.

           Acudir posteriormente al personal facultativo de atención primaria con el informe 

           proporcionado por la Mutua y explicarle la situación.

           En el caso de que nos proporcione una baja esta sería por contingencia común (IT).

    

    2º   Solicitar un cambio de contingencia.

           En este momento no estamos conformes con la resolución de la Mutua podemos 

           solicitar el cambio de contingencia ante el INSS para que se reconozca la contingencia 

           como profesional.

¿Qué es un cambio de contingencia?

         El cambio de contingencia es el proceso administrativo para determinar si la causa 

         que ha dado lugar a la baja médica es de origen común o profesional.

¿Quién puede tramitarlo?

    -    La persona trabajadora.

    -    La ITSS (Inspección de Trabajo y Seguridad Social).

    -    El personal facultativo del servicio de salud en la que resida.

         Es muy importante intentar adjuntar a la solicitud de cambio de contingencia 

         los siguientes documentos:

        Informes médicos del caso y pruebas realizadas, el volante o parte de asistencia que 

        te entrega la empresa para acudir a la mutua, copia del parte de notificación del 

        AT o EP y la documentación preventiva que dispongamos o solicitemos como, por 

        ejemplo: La evaluación de riesgos del puesto de trabajo, reconocimiento médico, etc.

¿Dónde se presenta?

        Se presenta ante la dirección provincial del INSS, y este comunica el inicio del 

        procedimiento para presentar el aporte de antecedentes del caso e informes 

        (el tiempo máximo es de 4 días hábiles). Si no fue la persona trabajadora la que 

        inició el procedimiento, el INSS le informa para que en un máximo de 10 días 

        pueda aportar documentación o alegaciones.  

        El equipo de valoración de incapacidades (EVI) emite su informe de propuesta 

        para que en un máximo de 15 días la Dirección Provincial del INSS resuelva y 

        dicte la RESOLUCION del origen de la contingencia, que incluye:

        -    Determinación de la contingencia: común o profesional.

        -    Existencia o no de recaída de un proceso anterior.

        -    Responsables de las prestaciones económicas y sanitarias.

        El procedimiento para la determinación de contingencias del INSS se puede 

        llevar a cabo a partir de la fecha de emisión del parte de incapacidad temporal (IT), 

        y el der5echo a la reclamación no se extingue hasta que hayan pasado cinco años.

¿Qué es una demanda por determinación de contingencias?

        En el caso de que la resolución del INSS sea desfavorable para la persona trabajadora 

        y seguimos sin estar de acuerdo, acude a los servicios jurídicos de CCOO para presentar 

        una demanda ante los juzgados de lo Social en el plazo de 30 días desde el día en que 

        se notifica la resolución.

¿Qué es un recargo de prestaciones?

        El artículo 123 de la LGSS permite que la persona trabajadora que sufre un accidente 

        de trabajo y demuestra que ha sido como consecuencia de la omisión de las medidas de 

        seguridad a las que está obligado el empleador/a puede solicitar un recargo en la 

        prestación de la que sea merecedor con un montante del 30 al 50% de la base 

        reguladora de la prestación y que ha de soportar directamente la empresa que no ha 

        puesto las medidas de prevención debidas. Este recargo de prestaciones lo determina 

        la Inspección de Trabajo a la que hay que instar para su pronunciamiento en caso de 

        que no lo haga de oficio.

Calendario laboral 2024

Vacaciones según el artígulo 29 del actual Convenio Estatal de Empresas de Servicios Auxiliares de Información, Recepción. Control de accesos y Comprobación de instalaciones.

La empresa de ningún modo puede obligarnos a disfrutar las vacaciones en periodos de 15 días, aunque si nos sugiere tomarlas en distintos periodos por organización del servicio, siendo siempre pactado entre empresa y trabajador.

Puedes contactar con nosotros en los siguientes teléfonos

Novedades - Permisos y Derechos de Conciliación

Información - Jubilaciones Parciales

Permisos retribuidos para ir a votar

Boletín informativo

Plan de Igualdad del Grupo Prosegur 2023 - 2027

Compañeros/as como ya os anticipamos tras su firma os hacemos llegar el nuevo Plan de Igualdad del Grupo Prosegur. Si teneis alguna duda podeis contactar con nosotros en la sección sindical.

Firmado el nuevo Plan de Igualdad del grupo Prosegur

Estimados compañeros/as os informamos de que se acaba de firmar el nuevo Plan de Igualdad del grupo Prosegur, en breve publicaremos su contenido

Servicios, ofertas y descuentos a personas afiliadas

 Servicios, ofertas y descuentos a personas afiliadas (ccoo.es)

Servicios, ofertas y descuentos a personas afiliadas (ccoo.es)

Nuevos permisos - Real Decreto de Ley 5/2023

Jornada de delegados y delegadas del grupo Prosegur Madrid

Jornada de delgados y delegadas del grupo Prosegur

Nuevos seguros para afiliados

Nuevas medidas de conciliación que ya tenemos disponibles

Nuevos permisos y derecho de conciliación laboral

Ante el riesgo a altas temperaturas - Campaña 2023

Estatuto de los trabajadores

Convenio auxiliares actual

CCOO Primera Fuerza sindical del grupo Prosegur en Madrid

Resultados elecciones Prosegur SIS 13 de junio de 2023

Boletín Informativo Junio 2023

Resultados elecciones sindicales ESC Servicios generales, S.L Madrid el pasado 08/06/2023

Elecciones sindicales ESC Servicios Generales el próximo jueves 8 de junio de 2023 en horario de 08:00 a 21:30 horas

Nuevas medidas en materia de incapacidad (IT)

El pasado 17 de mayo de 2023, han entrado en vigor dos importantes nuevas medidas en materia de incapacidad temporal (IT). En concreto, respecto al pago delegado y en materia de Equipos de Valoración de Incapacidades (EVI).

• Equipos de valoración de incapacidades (EVI)

Se suprimen los equipos de valoración de incapacidades (EVI) y de comisiones de evaluación de incapacidades (CEI) en actuaciones de procesos de IT de más de 365 y menos de 545 días.

Se traslada la competencia a la Inspección Médica del INSS para emitir:

• Alta médica por curación/mejoría.
• Alta médica por incomparecencia injustificada a reconocimiento médico del INSS.
• Alta médica con propuesta de incapacidad permanente.
• Emisión de bajas médicas por misma/similar patología en los 180 días posteriores a la citada alta médica.
• Valoración de la discrepancia del SPS por disconformidad presentada por trabajador frente a alta médica por curación/mejoría o incomparecencia injustificada a reconocimientos médicos del INSS.

Las empresas recibirán la comunicación de la misma forma que se están recibiendo actualmente, es decir, a través de SILTRA, o buzón correspondiente –para el caso de Autorizaciones RED Directo-.

• Prórroga automática

La falta de alta médica, una vez agotado el plazo de 365 días, supondrá que el trabajador se encuentra en situación de prórroga.

Por lo tanto, una vez agotado el plazo de 365 días, si la empresa no ha recibido ninguna comunicación de alta médica, deberá entender que la situación de IT del trabajador se ha prorrogado.

• Pago delegado

En cuanto a la colaboración obligatoria en el pago de la prestación de IT (pago delegado) en procesos de IT de más de 365 días, se mantendrá hasta:

La notificación del alta médica por curación/mejoría/incomparecencia injustificada a reconocimientos médicos.

El último día del mes en el que se haya expedido el alta médica con propuesta de IP.

El transcurso del plazo máximo de 545 días de IT.

Hasta los efectos de la resolución de disconformidad frente al alta médica.

Las empresas recibirán dos comunicaciones

En los supuestos de alta médica por curación/mejoría/incomparecencia injustificada a reconocimientos médicos, las empresas recibirán dos comunicaciones:

1. Una primera comunicación informando de la emisión del alta médica en la que se indicará que será efectiva en el momento que el trabajador reciba la resolución, manteniéndose la colaboración en el pago de la prestación hasta dicha fecha.
2. Una segunda comunicación informando de la fecha de efectos del alta médica.

Por lo que respecta a la colaboración voluntaria en el pago de la prestación de IT (empresas colaboradoras por contingencias profesionales), se mantendrá:

• Hasta el alta médica efectiva por curación/mejoría/incomparecencia injustificada a reconocimientos médicos,
• Hasta la resolución por la que se extinga el derecho al subsidio, incluida, en su caso, la situación de prolongación de efectos económicos de la incapacidad temporal a que se refiere el artículo 174.5 de la LGSS
• Hasta los efectos de la resolución de disconformidad frente al alta médica

 Fuente: https://sincrogo.com/

Elecciones Sindicales ESC Servicios Generales, S.L. 08/06/2023

Compañeros/as desde la sección sindical os informamos de que las elecciones sindicales de la empresa ESC Serviciós Generales serán el próximo día 08 de junio de 2023 en horario de 08:00 horas a 21:30 horas en las instalaciones de la empresa situadas en la calle Pajaritos 22 (Antiguo Gimnasio)

 

Información bajas médicas

La cuota de afiliación a CCOO es deducible en la declaración de la Renta

Afíliate a CCOO

Los afiliados y afiliadas a CCOO pueden deducir el importe de la cuota de afiliación en la Declaración de la Renta, según recoge la ley del IRPF. Esta deducción puede suponer un ahorro en la cuota de entre el 20 y el 35%, según los casos.

La cuota de afiliación a CCOO es un gasto que puedes deducir cuando realices tu declaración anual de la renta. Este importe no aparece en el borrador de Hacienda en cumplimiento de la Ley de protección de datos, por lo que deberás poner la cantidad que has pagado por la cuota sindical en el espacio reservado a Cuotas satisfechas a sindicatos.

No es necesario aportar documentación acreditativa, salvo que Hacienda lo solicitase con posterioridad; si se diese dicha circunstancia, el justificante de pago son los mismos recibos bancarios o de nómina que ya tienes. Para más información puedes dirigirte al sindicato.

Si quieres disponer del certificado del importe de las cuotas satisfechas a CCOO y no lo has recibido puedes obtenerlo por estas dos vías indicando tu NIF (sin letra).

1.- Solicitar que te lo envíen por correo electrónico en el mail: info@uar.ccoo.es

2.- Entrar en tu área personal de afiliado y descargártelo accediendo a: https://ssl.ccoo.es/Afiliacion

Si no recuerdas o no tienes clave de acceso. En la misma página la puedes solicitar indicando tu fecha de nacimiento, nif (sin letra) y mail para que te envíen contraseña. Este proceso es inmediato.

Para consultar otras ventajas de estar afiliado: https://www.ccoo.es/Afiliate

Así serán las bajas de duración inferior a un año desde el día 1 de abril de 2023

Contamos contigo 💪

Convenio actual auxiliares con tablas actualizadas según IPC y subida salarial SMI

Os explicamos que es y para que sirve la hoja que los sindicatos os están y estamos presentando de cara a las elecciones sindicales.

Si os están pidiendo firmar este ejemplo de documento, tenéis que saber que este documento es la candidatura para un determinado sindicato, sois libres de elegir que sindicato queréis que os represente. No os dejéis engañar, no es obligatorio firmar nada y en caso de haber firmado estáis en vuestro derecho de retirar dicha firma sea del sindicato que sea, os adjuntamos modelo

El Modelo 8 - Presentación de candidaturas en elecciones representante trabajadores es un documento mediante el cual los candidatos presentan ante la mesa electoral su candidatura a las elecciones a delegados de personal o a miembros de comités de empresa. Dicho documento es de aplicación en la Comunidad de Madrid.

Boletín informativo actualizado Febrero 2023 incluida actualización IPC y pacto de convenio.

Tablas salariales tras subida SMI y pacto convenio, se aplica con carácter retroactivo desde el día 01 de enero de 2023

Cuando la mutua no reconoce tu accidente laboral

Tablas salariales tras subida SMI y pacto convenio, se aplica con carácter retroactivo desde el día 01 de enero de 2023

Acta 11 reunión de la comisión paritaria 17 de febrero de 2023 - Actualización de tablas salariales para el periodo de 1 enero a 31 de diciembre de 2023

 

¿TIENES DUDAS?

¿Pueden mandarme a otro servicio por no llegar a mi computo?
Si,  si en tu servicio donde prestas jornada no legas a tu cómputo mensual, la empresa te podrá mandar a otro servicio hasta llegar a tu cómputo de jornada.

¿Pueden mandarme a otro servicio por no llegar a mi computo si mi contrato es exclusivo para un centro?
No, si en tu contrato figura como servicio exclusivo (genérico), no podrán mandarte a otro servicio.

¿Puede la empresa reducir mi contrato, reduciéndome la jornada?
Si, la empresa puede reducirme la jornada si yo me niego a hacer las horas fuera de mi centro de trabajo.
La empresa antes de crear déficit de un trabajador tiene el derecho de reducir la jornada.
                                         

¿Puedo pedir cuadrante anual?
Si, la empresa tiene obligación de confeccionar un cuadrante anual para no tener que salir de mi servicio y no crear déficit de horas.

        SI TIENES ALGUNA DUDA PUEDES CONTACTAR CON NOSOTROS

Mecanismo de Equidad Intergeneracional (En vigor desde 01 de enero de 2023)

Entró en vigor el 1 de enero de 2023 y supone un aumento de cotizaciones del 0,6% por contingencias comunes, repartido entre la empresa y el trabajador con la misma distribución que en las cotizaciones sociales. En concreto, el 0,5 % de la aportación corre a cargo de la empresa y el 0,1% del trabajador.

Novedades laborales 2023

Compañeras y compañeros:

A lo largo de 2023 se van a dar algunas nuevas situaciones laborales. Algunas ya han 

entrado en vigor y otras se irán aplicando a lo largo del año. Estas son las principales.

En vigor

-    Sube el IPREM hasta los 600 €

-    Sube la prestación por desempleo. A partir del 1 de enero se percibirá el 70% 

     los 180 primeros días y el 60% a partir del día 181.

-    Suben los mínimos en la prestación por desempleo:

-    Cuantía mínima sin hijos 560 € / mes

-    Cuantía mínima con un hijo o más será 749 € / mes.

-    Sube el máximo de la prestación por desempleo.

-    Cuantía máxima sin hijos será 1.225 € / mes.

-    Cuantía máxima con un hijo o más será 1.400 € / mes.

-    Cuantía máxima con dos o más hijos será 1.575 € / mes.

-    A partir del 1 de enero se crea el mecanismo de Equidad Intergeneracional, que 

     descontará un 0,1% de la nómina como un nuevo concepto de cotización 

    ( en una base de cotización de 1.000 € sería 1 € ).

En trámite

-    Ampliación del cheque universal de 100 € para madres con hijos de 0 a 3 años, 

     para trabajadoras en activo y desempleo.

-    5 días al año para atender a un familiar de hasta segundo grado, a un conviviente, 

     con o sin relación de parentescos, en caso de hospitalización o intervención 

     quirúrgica sin hospitalización que requieren que el paciente sea atendido en los 

     días siguientes en su domicilio.

-    Las personas que tengan hijos menores de 8 años podrán disfrutar, de manera continua 

     o discontinua, y a tiempo parcial o completo, de un permiso parental de seis semanas 

     en 2023 y ocho semanas en 2024. Pero este, a diferencia del resto, no será retribuido.

-    Los partes médicos de bajas y altas, solo se entregará una copia a la persona 

     trabajadora, se elimina por tanto la segunda copia, como la obligación a la persona 

     trabajadora de que sea ella quien entregue esta copia en la empresa, entidad gestora ó 

     mutua. 

     La comunicación entre las entidades emisoras y el INSS será telemática.

-    Cuatro días retribuidos al año y que se podrá disfrutar por horas, respalda a las 

     familias ante una ausencia por fuerza mayor o motivos urgentes, por ejemplo que un hijo 

     menor se ponga enfermo.

                                        SEGUIREMOS INFORMANDO

Jornada Completa a partir del día 1 de enero de 2023

Compañeros desde la sección Sindical os recordamos que tal y como consta en el convenio actual la jornada completa será de 164 horas mensuales (1.804 horas anuales). 

                                 ¡¡ Os seguiremos informando ¡¡